Wie succesvol wil veranderen, moet het veranderdoel op de tweede plaats zetten.>>>

De score is bedroevend: 70% van alle organisatieveranderingen mislukt. We vinden dit bijna normaal, maar stel je eens voor dat 70% van alle vliegtuigen z’n bestemming niet zou bereiken, of dat 70% van alle bevallingen zou eindigen in een drama.

Maar waarom gaat 30% van alle organisatieveranderingen dan wel goed? Volgens Johanna Kroon maakt één simpel maar paradoxaal principe het verschil: om zijn kans van slagen te vergroten, moet de veranderaar zijn veranderdoel op de tweede plaats zetten. Zijn eerste doel moet zijn om de relaties binnen de organisatie goed te houden of te verbeteren. Veranderen mag dus nooit ten koste gaan van de onderlinge relaties, het moet ze juist beter maken. Oftewel: relatie eerst, veranderdoel daarna.

Dit principe zal menig veranderaar vreemd in de oren klinken. Een veranderaar is natuurlijk geneigd alle ballen op het veranderdoel te zetten - hij heeft immers als taak om de verandering tot een succes te maken. Hij zal waarschijnlijk dan ook eerder denken: 'Relaties? Dat is nu even niet aan de orde. Het verandertraject gaat voor.' Daardoor ziet hij niet dat het probleem dat hij met z'n verandertraject moet oplossen misschien wel in de grond een relatieprobleem is. Hij gaat zijn plan 'verkopen' en doet tegengeluiden af als weerstand, onwil of gezeur. En precies door die houding bewerkstelligt de veranderaar dat zijn plannen ten koste gaan van de onderlinge relaties, waardoor medewerkers zich juist van het plan zullen afkeren. Voor hen zijn immers de onderlinge relaties veel belangrijker dan typische managementdoelen zoals de nieuwe strategie, de visie, of het nieuwste verandertraject.

In polderend Nederland zijn we geneigd te denken dat relaties goed houden een kwestie is van net zo lang dooronderhandelen tot er een compromis op tafel ligt waar niemand nog blij mee is, fouten met de mantel der liefde bedekken, en vooral alle confrontaties uit de weg gaan. HRM-managers weten waar dat toe leidt: bij zowat alle exitgesprekken die zij voeren met mensen die 'met een regeling' weg moeten is het onderliggende probleem dat zaken jarenlang niet zijn uitgepraat. Kritiek leveren of onvrede uitspreken doet men niet, want 'morgen moeten we weer met elkaar verder.' Maar alle onvrede onder het tapijt vegen is natuurlijk niet wat er met relatie eerst wordt bedoeld. Wie morgen weer met elkaar verder moet, moet kritiek en onvrede juist wel uitspreken, maar dan op zo'n manier dat de relatie er niet door verslechtert, maar er beter van wordt. Dat kan, al is het natuurlijk wel een kunst. Maar die kunst valt te leren.

Precies diezelfde kunst moet beoefend worden in alle fases van een verandertraject, en Wat hebben ze nu weer bedacht?! gaat al die fases langs. Het vertelt hoe je een gevoel van urgentie creëert, hoe je communiceert over een veranderplan, hoe je de vaart erin houdt, wat weerstand betekent en hoe je er mee om kunt gaan en ook hoe je de kansloze veranderplannen er al bij voorbaat uit kunt filteren. Want als een plan niet deugt, helpt dit boek natuurlijk ook niet.

Wat hebben ze nu weer bedacht?! bevat daarom niet de zoveelste verandermethode met bijbehorend stappenplan. Het laat de lezer kennismaken met een houding die de kans op succesvol veranderen vergroot, ongeacht het type organisatie, het veranderdoel, de fase waar het proces in zit of de verandermethode die wordt gevolgd. Het boek leest heerlijk weg en is geheel vrij van schema's en modellen.

In de linkerkolom van deze pagina kunt je een pdf van de eerste 25 pagina’s van dit boek aanvragen.

Bestellen?

- klik hier voor de papieren versie (je komt terecht op de website van Managementboek)
- klik hier voor de e-book versie (idem)

Wat hebben ze nu weer bedacht?! Hoe één simpel communicatieprincipe het verschil maakt voor uw verandertraject. Uitgeverij Van Duuren Media.

Prijs € 19,90. ISBN-13: 9789089650344



Deze tekst is vrij voor publicatie.